Chi sono i veri Talenti? | Talent’s Hits #5

La maggioranza delle aziende italiane e multinazionali, comprese quelle che hanno partecipato alla survey GSO, utilizza ancora la (veneranda) Matrice a 9 Box basata sull’incrocio Potenziale-Prestazione e una definizione di Talent Management focalizzata sui soli talenti o alti potenziali manageriali.

Per fare un parallelo, sarebbe come se si cercasse di comunicare con il telegrafo nell’era di Internet. Detto in termini aziendali, le organizzazioni vivono nella Digital Economy ma per individuare i talenti usano strumenti obsoleti (come la 9 Box Matrix), propri di un’altra era industriale.

I limiti di questo approccio si sentono anche quando si passa dall’individuazione allo sviluppo, che mantiene inevitabilmente un approccio selettivo e focalizzato sui “soliti noti”. Ma per il resto della popolazione aziendale che si fa?

Dalla survey GSO emerge un panorama in movimento: è come se le aziende stessero passando dall’uso del teleobiettivo, tutto focalizzato su un solo volto, all’uso del grandangolo, grazie al quale emergono altre figure importanti, di valore e da preservare.

Aumenta in particolare l’attenzione ai cosiddetti Key People, cioè quelle figure che magari non avranno il genio di Maradona o di Messi, ma tengono in piedi la baracca con la grinta di Oriali, quello che ha ispirato Ligabue per la canzone “Una vita da mediano” .

E poi ci sono i Knowhow Holder quelli che forse non hanno il potenziale né la voglia di fare carriera, ma che se se ne vanno, si portano via un pezzo del Core Knowhow, ovvero del cuore dell’azienda.

Anche l’attenzione alle fasi di vita del talento in azienda sta crescendo, così, accanto a chi concentra i programmi sui soli Young Talents, cresce il numero di aziende che, con una visione più organica, vede e rivolge programmi di ingaggio e sviluppo anche nei confronti delle generazioni over fifty e over sixty.